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乐园管理中,如何做到制度管人 流程管事
 作者:孩子王商学院院长 帅学红 发布时间:2019/5/31 10:38:45 关注: 我要評論

兒童遊樂行業,近10年期間深受諸位“老板”厚愛,舉國上下如雨後春筍般,到處拔地而起,迎來了黃金發展期。

回顧2010年之前的兒童樂園行業,單純一個100多㎡淘氣堡,或者配著幾台搖擺車,就能夠撐起店面,開門納客。那時的兒童樂園投資少、面積小、員工少、回本快。從2011年開始,隨著商業地産的瘋狂開發、傳統百貨業受到網購強烈沖擊的大環境之下,遊樂行業作爲一種體驗業態受到了重視,迎來了爆發式的發展契機。我們可以看到,近幾年新開業的兒童樂園當中,面積越開越大,2000㎡的樂園隨處可見,甚至超10000㎡的樂園,也不是什麽新鮮事。

樂園越大,投資越大,員工自然也多了起來。原來一個樂園配置3-4名員工已經足夠運營,現在一個樂園的員工動辄20人甚至達到30多人,這也成爲了業內常態。工作人員少,自然就好管理;團隊一旦人多了,事就多了,“是非”也就多了!筆者和很多超1000㎡樂園的老板溝通後發現,最讓大家頭疼的,居于首位的問題就是——管理。

2016年至今,筆者走訪了全國30多個城市、超過400多家樂園,接觸到了幾百位樂園老板,在這個過程中也經常被咨詢到管理方面的難點和疑問。下面羅列的這些,就是通過總結,排名前幾位的,也就是老板們最爲頭疼的問題:

問題一:員工越來越懶,總是玩手機,怎麽辦?

問題二:衛生髒亂差,批評多次,也無濟于事,怎麽辦?

問題三:員工推卡不積極,大卡推不動,怎麽回事?

問題四:店長總提加工資,不答應就走人,怎麽辦?

……

 可以看到,這些很多都是“老生常談”的問題,也是每個樂園或多或少都會面臨的問題,但如果哪個問題在你的樂園中重複出現且屢禁不止,那後果就很嚴重了。各位老板們,樂園的管理者們,我們要搞清楚其中的症結到底在何處。

筆者認爲,以上這些都是表面現象,背後的本質是人的問題!

人的問題,本質就是管理的問題!

談到管理,在常規思維當中簡單粗暴的說法,就是管人。說到管人,很多的管理者臉色就變了,他們說:“人最難管,最頭疼”。這話一點沒錯,俗話說“人多是非多,有人的地方就有麻煩”。但話又說回來,全球擁有超10萬員工的公司很多很多,他們的員工這麽多,又是怎麽管理的呢?

要弄清楚這個問題,還得回到“管理”本身。管理,管理,到底管“什麽”,是管人,還是管什麽?

管“理”,按現代漢語字面上的理解來說,我們把它拆開來看,是一個動賓結構的詞語。管什麽?管的是“理”,而不是人,這個定義一定用心去感悟!假如這個定義搞錯了,認爲管理是管人,那就無解了,有句話叫“人管人,氣死人”。

那管理的“理”又是什麽呢?

理是信念,是制度、是流程,是表格。

弄清了“管理”真正的意義,我們再回頭分析下上面說的幾個讓老板頭疼的問題: 

討論一:如何解決:員工越來越懶,總是玩手機,衛生髒亂差。

錯誤做法:有的管理者,看見員工玩手機就認爲員工有問題,看見衛生髒亂差就認爲員工懶。然後開始批評員工,發火生氣,有的老板甚至認爲員工本質不好,隨之而來的就是裁員換人,但發現人換了一批又一批,這些問題照樣存在。

老板很納悶:這是怎麽回事?

解決方案:一旦出現這種情況,不要對人找原因,先從制度看問題。

團隊中一旦出現這麽多的管理問題,先看先檢查,公司是否有相應的制度,不要一味責怪員工。切記:當問題出現的時候,讓制度去管人,領導只是監督制度的落實和執行。制定了相應的制度之後,先培訓,然後再監督執行,誰違反了制度,就用制度的方法管理就好。

例如,新員工入職後的第一件事就是,管理者要讓TA熟知樂園的每一項獎罰條例,讓每個人都知道制度的存在。出現問題,讓制度說話,而不是管理者根據心情想怎麽辦就怎麽辦,用制度去管人,而不是依賴人管人。

通過這個例子,簡單總結一下:

第一,如果一件事情沒有做好,先檢查制度是否有問題;

第二,可以改變的是制度,改變不了的是人性;

第三,壞的制度可以讓好人變壞,好的制度可以讓壞人變好。

討論二:如何解決:員工推卡不積極,辦卡無動力 

當員工辦卡推卡不積極,只有一個原因,那就是辦卡多少和員工利益沒有關系或者關系不大!員工出來就是爲了掙錢,就是爲了養家糊口,員工希望多掙錢、多拿工資和提成是天經地義的。

记得在2017年底,笔者走访江西一个1000㎡乐园,老板就和我说起这个“困惑”—— 员工办卡有提成,为何员工办卡不积极。老板困惑的原因在于,老板认为员工太懒,员工有问题。为了弄清楚问题的本质,我没有和老板过多交流,而是直接到一线和员工进行交流。没用5分钟,笔者就找到了答案。员工告诉笔者,大家不是不想挣钱,但确实不愿意推卡,因为辛辛苦苦推了卡也拿不到多少钱。其中有个员工举例说:2017年10月,自己办卡金额超20000元,但提成才90多元。笔者问她是否知道其中原因,是否知道提成算法,员工连忙摇头,说老板制定的提成的公式,没有一个员工能看懂,每个月计算工资时老板说多少就多少。

說到這裏,問題的症結所在就很明顯了。不是員工不賣卡不推卡,而是制度設計的問題。因此,還是上面說的那句話:管理問題一旦出現,不要對人找原因,先從制度看問題。

關于本案例,正確的解決方法和思路是:

1.制定簡單易懂的利益機制,要讓員工看得到利益。要讓員工很清楚的知道:我今天推銷一張1000的會員卡能拿到多少錢,不含糊,不複雜,要讓員工自己明白算法;

2.制定有吸引力的辦卡機制。比如樂園裏辦出一張1000的大卡提成50元,而不是0.5元,因爲0.5元的回報和推一張1000卡的付出,不成正比。制定讓員工願意行動的機制,重賞之下必有勇夫,沒有誰和錢過不去。

3.制定銷售PK機制。賣卡第一就要獎勵,倒數的就要有處罰,要讓所有的員工覺得自己不推卡,或者天天推100元、200元的小卡自己都不好意思,營造一個pk的氛圍和機制非常重要。

 如下圖,這是某樂園的親子老師的提成方案(收銀台提成比例要更低)

 如下圖,某樂園的工資表(有省略),清晰寫出辦卡提成,金額對員工辦卡有動力!

討論三:如何解決:店長/經理頻繁提出加工資

管理幹部和店長上班也是要維持生活,也要拿錢回家的。所以工資始終是一個非常敏感的問題,我們的老板及管理者要積極的面對這個問題。所以當你的店長頻繁的提出加工資的時候,你該怎麽應對?又如何解決呢?

這個時候,第一時間就應該想到上面那句話:管理問題一旦出現,不要對人找原因,先從制度看問題。

本案例,正確的解決方案是:

1.公司是否制定薪酬管理制度。要讓店長及管理幹部知道在什麽情況下會加工資,形成規章制度,信息要對稱,哪幾種情況工資會變動,收入會增加,用規章制度寫出來;

2 .要制定工资保密制度。如张三和李四两个部门经理,张三拿6000,李四拿7000,张三心想在之前的A公司上班只有5000,在这里现在拿6000,很满足。一旦有一天知道李四的工资,和李四一比较,心里就不平衡了:凭什么我和李四学历差不多,经验我比李四还更丰富,他就能比我多1000?往往在这之后,张三就要提出加工资的的事了。因为没有比较就没有伤害。这个问题要解决,一开始就要形成工资保密制度,工资严禁相互打听;

3.要有人才儲備機制。當管理幹部覺得這個崗位離開他就不行的時候,和你提加工資的概率更大:你不給我加工資,我走了,你無人可用,就玩不轉了。要解決這個問題,老板必須“未雨綢缪,早做准備”,要有“備胎”。平時多培養和儲備人才,才不會被“能人“要挾。

從以上案例的解決方法可以看出,管理者首要任務是制定相關的規章制度,然後按章執行。通過這些案例,我們需要再次重溫一下這幾句話:

一、管理是什麽?管理中,管的是人?管的是物?理的是原則、制度、流程、規則、計劃、目標;

二、管理問題一旦出現,不要對人找原因,先從制度看問題;

三、制度管人,流程管事,團隊打天下,管理定江山!

本文由孩子王商學院院長帥學紅供稿

如想要文章中提到的運營材料:

1、辦卡提成機制(薪酬管理的一部分);

2、辦卡話術。

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